Das KAA 104 schreibt jedem Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten vor, einen Beschäftigungsplan aufzustellen, um die Zahl der Arbeitnehmer ab 45 Jahre zu erhöhen oder zu halten. Dieser Plan beinhaltet Maßnahmen, die das Unternehmen zu diesem Zweck ergreift. Sie haben die Wahl: Entweder stellen Sie einen Jahresplan oder einen Plan mit Maßnahmen über mehrere Jahre auf. Bei welchen Aktionsbereichen müssen die Maßnahmen ansetzen? Im Folgenden sind die Aktionsbereiche aufgeführt, die gemäß KAA auf jeden Fall in Angriff genommen werden müssen:

• Auswahl und Einstellung neuer Arbeitnehmer
• Entwicklung der Kompetenzen und Qualifikationen der Arbeitnehmer, einschließlich des Zugangs zu Aus- und Fortbildungen
• Entwicklung und Begleitung der Laufbahn im Unternehmen
• Zugangsmöglichkeiten (durch interne Versetzungen) zu Funktionen, die der Entwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen des Arbeitnehmers entsprechen
• Möglichkeiten zur Anpassung der Arbeitszeiten und -bedingungen
• Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers: Vermeidung und möglichst Abschaffung physischer und psychosozialer Hindernisse, die einer Weiterbeschäftigung im Wege stehen
• Systeme zur Anerkennung erworbener Kompetenzen

Die Maßnahmen können bei einem oder bei mehreren Aktionsbereichen ansetzen.

Nähere Informationen über das KAA 104 mit einer Vorlage eines Beschäftigungsplans finden Sie auf dieser Website.

Ansatzmöglichkeiten zur Aufstellung des Beschäftigungsplans:

im Hinblick auf die Auswahl und Einstellung neuer Arbeitnehmer:

• Einführung einer Politik zur Nichtdiskriminierung aufgrund des Alters, in der klar und deutlich festgehalten ist, dass Stellenangebote sowohl Bewerber(inne)n unter 45 als auch ab 45 Jahren offen stehen, damit die Zahl der Beschäftigten über 45 Jahren konstant gehalten wird. Der Branchenleitfaden zum Verhaltenskodex für Nichtdiskriminierung kann Ihnen hierbei helfen (siehe rechts auf dieser Seite).

in Zusammenhang mit der Entwicklung der Kompetenzen und Qualifikationen der Arbeitnehmer, einschließlich des Zugangs zu Aus- und Fortbildungen:

• Zugang zu den gesetzlich vorgeschriebenen Aus- und Fortbildungen, wie der Fortbildung „Code 95“. Hier können Sie angeben, dass Sie bei der Wahl der Aus- und Fortbildungen die spezifischen Bedürfnisse von Arbeitskräften ab 45 Jahren berücksichtigen, und dass Sie künftig bestimmte Aus- und Fortbildungen insbesondere für Arbeitskräfte ab 45 Jahren anbieten (zum Beispiel Schulungen in Ergonomie, in Stressbewältigung oder in der richtigen Bedienung des digitalen Fahrtenschreibers).
• Zugang zu nicht gesetzlich vorgeschriebenen Aus- und Fortbildungen, wie der Mentoring-Fortbildung des SFTL. Nähere Informationen hierzu finden Sie in der Rubrik „Aus- und Fortbildungen sowie Auffrischungskurse für bestehendes Personal“.
• in Zusammenhang mit der Entwicklung und Begleitung der Laufbahn im Unternehmen:
• systematisch abzuhaltende Laufbahngespräche.
• Festlegung eines Kompetenzentwicklungsplans. Im Rahmen des ESF-Projekts „Werk maken van langer werken“ für eine längere Beschäftigung älterer Arbeitskräfte hat der SFTL zur Entwicklung von 3 Instrumenten beigetragen, die hier von Nutzen sein können. Nähere Informationen hierzu finden Sie auf der Website: http://www.langer-werken.be.
• in Zusammenhang mit den Zugangsmöglichkeiten (durch interne Versetzung) zu einer angemessenen Funktion, die der Entwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen des Arbeitnehmers entspricht
• Weiterentwicklung von Arbeitnehmern zu Ausbildungsbegleitern und Mentoren im Rahmen dualer Logistikausbildungen. Das gilt sowohl für den vollständigen Funktionswechsel vom Lkw-Fahrer/Logistikarbeiter zum Ausbildungsbegleiter/Mentor als auch für die zusätzliche Funktion als Ausbildungsbegleiter/Mentor neben dem Beruf als Lkw-Fahrer/Logistikarbeiter. Nähere Informationen zur Mentoring-Fortbildung im Rahmen der dualen Ausbildung finden Sie in der Rubrik „Unterstützende Maßnahmen für künftige Personalmitglieder“.
• Förderung der internen beruflichen Flexibilität, indem beispielsweise ein Lkw-Fahrer in eine körperlich weniger belastende Funktion im Unternehmen wechseln kann. Hierzu gehören auch Ansätze wie die Freistellung älterer Lkw-Fahrer von Nachtarbeit und/oder von besonders anstrengenden Routen.

in Zusammenhang mit dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers: Vermeidung und möglichst Abschaffung physischer und psychosozialer Hindernisse, die einer Weiterbeschäftigung im Wege stehen:

• Einführung einer Unternehmenspolitik zur Förderung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer. Für eine Unternehmenspolitik zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gibt es in Flandern Zuschüsse. Nähere Informationen hierzu finden Sie in der Rubrik „Prämien und Kostenbeteiligungen für Unternehmen“.
• Investitionen in Arbeitshilfen zur Verbesserung der Ergonomie bei der Arbeit. Einige dieser Investitionen sind in Flandern zuschussfähig, wenn es um die Förderung energiesparender und sicherer Transporte geht. So beispielsweise ein ergonomischer Fahrersitz, Atem-Alkoholtests und elektrische Hubwagen.
• Verteilung und Vorstellung der Informationsbroschüre über Ergonomie für Lkw-Fahrer bei den Arbeitnehmern. Sie finden diese Broschüre („Conseils ergonomiques pour les chauffeurs poids lourd“) in der Rubrik „Arbeiter“ – „Aus- und Fortbildungen sowie Auffrischungskurse“ – „Arbeitshilfen für Lkw-Fahrer“.
• Verteilung und Vorstellung der Informationsbroschüre zum Schutz vor giftigen Gasen („Gaz toxiques, ne vous laissez pas surprendre !“) bei den Arbeitnehmern. Sie finden diese Broschüre auf der Website: http://www.gaztoxiques.be.
• Berücksichtigung vorhersehbarer/systematischer Staus in der Zeitplanung, um Stress bei Lkw-Fahrern zu vermeiden.
• Bei der Wahl der Fortbildungen „Code 95“: gezielte Investition in Fortbildungen zum Thema Kundenbeziehungsmanagement und Aggressivitätsbewältigung im Sinne der Stressvermeidung.

in Zusammenhang mit Systemen zur Anerkennung der erworbenen Kompetenzen:

• Ermutigung der Arbeitnehmer zum Erwerb eines Flurfördermittelscheins als Gabelstapler- oder Schubstaplerfahrer. Nähere Informationen hierzu finden Sie auf der Website: https://www.vdab.be/ervaringsbewijs .

Suchen Sie nach weiteren Inspirationsquellen und Arbeitshilfen? Folgendes könnte ebenfalls nützlich sein:

• der Ratgeber über Altersmanagement „La gestion des âges en entreprise“ des FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung.
• der Ratgeber über Talententwicklung „talentontwikkelaar“. Auf dieser Website finden Sie zahlreiche Ratschläge und Informationen.

Brauchen Sie eine Fachberatungsstelle, die Ihnen bei der Ausarbeitung des Plans hilft? In diesem Fall können Sie sich eventuell an die begleitenden Arbeitsvermittler „Werkplekarchitecten“ wenden (ein Netzwerk in ganz Flandern, das Unternehmen in Fragen der Beschäftigungsförderung begleitet). Der SFTL hat eine Kooperationsvereinbarung mit den Werkplekarchitecten getroffen. Nähere Informationen über die Unterstützung, die dieses Netzwerk Ihnen bieten kann, finden Sie in der Rubrik „Unterstützende Maßnahmen für künftige Personalmitglieder“.

Noch Fragen? Möchten Sie einen Besuchstermin in Ihrem Unternehmen vereinbaren, um zusätzliche Informationen zu erhalten?

Wenden Sie sich hierfür bitte an den SFTL-Berater Ihrer Region.